La médiation est un mode de résolution amiable des conflits, relevant de l’autonomie des parties, par opposition aux modes de règlement traditionnels, aboutissant à une décision imposée.
La médiation est un processus qui repose sur l’autonomie et le libre choix des participant-e-s et dans lequel un tiers impartial, indépendant, neutre, le médiateur, la médiatrice, favorise par l’organisation d’entretiens confidentiels le rétablissement de la communication ou la solution du conflit.
Dans le cadre d’une prise de responsabilité et d’autodétermination, les protagonistes collaborent de manière créative à la recherche commune d’une solution, permettant à chacun de satisfaire ses besoins et intérêts respectifs. Le médiateur, la médiatrice doit jouir d’une entière indépendance. Ne disposant d’aucun pouvoir de trancher, il/elle n’imposera ni règlement ni solution aux médiés. Pour plus d’informations, consulter la publication du CERT à ce sujet.
La médiation peut bien sûr servir d’outils de gestion de conflits dans le cadre d’un groupe, voire de plusieurs groupes (Intervention d’équipe-s).
Les spécificités en matière de médiation dans les relations de travail
1. Autonomie ou libre choix
Selon les principes de la médiation, un-e supérieur-e hiérarchique ne peut contraindre une personne subordonnée à s’engager dans un processus de médiation pour régler un conflit. Une médiation ne saurait donc être imposée. En revanche, un supérieur hiérarchique peut demander à la personne concernée d’aller voir le médiateur et de décider ensuite. Cette rencontre permet parfois à l’employé-e de changer de regard, non pas par pression, bien au contraire, mais grâce à une information sur l’approche spécifique de la médiation et un travail sur les motivations, les craintes et les enjeux de la personne.
Dans un souci de contrôle et de maîtrise des conflits, il arrive qu’une hiérarchie impose dans son règlement qu’une demande de médiation lui soit soumise avant que le processus ne soit engagé. Une telle exigence est de toute évidence contraire aux bonnes pratiques de médiation, notamment à l’exigence d’autonomie des parties et rend le dispositif moins efficace en termes de prévention.
2. Confidentialité et retour à la hiérarchie
La question de la confidentialité du contenu de la médiation doit être traitée avec soin, ce qui contribue à libérer la parole et à diminuer les craintes de représailles. Il est généralement légitime que la hiérarchie reçoive un retour sur le résultat de la médiation. Ce retour doit être négocié avec les médié-e-s, qui décideront ensemble de sa nature et de son contenu.
Le médiateur, la médiatrice ne pourra communiquer des renseignements à qui que ce soit sans l’aval préalable des médié-e-s.
Il est évident qu’un accord de médiation impliquant l’accord d’un supérieur hiérarchique devra lui être soumis, soit lors d’une séance ultérieure en sa présence, soit par écrit.
3. En cas d’arrêt maladie ?
Il n’est pas rare que la médiation facilite le retour d’un-e employé-e en arrêt de travail pour cause de santé, imputable dans une certaine mesure au climat de travail. Réintégrer un environnement vécu comme pathogène par la personne risque de la replonger dans la dynamique même qui a causé sa maladie et donc de provoquer une rechute. De plus, l’employeur ne peut, sans courir le risque de se voir reprocher l’irrespect d’un congé maladie, entreprendre des démarches en contactant un-e employé-e malade. Celui-ci peut, en revanche, demander une médiation ou accepter une médiation proposée par un médiateur. Préparer un retour au travail par une médiation peut offrir une sécurité alliée à un changement propice.
A l’inverse, il peut aussi arriver qu’une médiation, qui a normalement pour but de construire une meilleure collaboration future, permette à des protagonistes de se séparer et de tourner la page sans arrière-goût amer. La médiation peut ainsi faciliter une fin de rapports de travail difficiles.
