De quoi s’agit-il ?
Cette démarche est destinée à fournir à la hiérarchie une analyse (une image) aussi complète que possible d’une entité en proie à des difficultés. Il s’agit en quelque sorte d’une «photographie » de ce qui se joue au niveau relationnel, managérial et dans une certaine mesure organisationnel. Cet outil permet de libérer la parole et d’amener de la clarté dans des dynamiques complexes. L’encadrement, nanti d’une telle analyse, pourra ainsi mettre des mesures en œuvre, tant informelles (médiation, coaching, formations) que formelles (édicter des règles, un cadre ou en rappeler l’existence).
Les symptômes peuvent être variés et sont souvent cumulés : difficultés de fonctionnement, de communication, motivation réduite, turnover, atteintes à la personnalité.
L’analyse du climat de travail offre un espace d’expression aux collaborateurs et collaboratrices, ainsi qu’à l’encadrement direct. Elle se fonde sur les déclarations des employé-e-s entendu-e-s. Cet outil appartient donc clairement au processus amiable (appelé parfois aussi procédure informelle) de gestion des conflits et non pas à une procédure formelle. L’analyse se fonde essentiellement sur les perceptions subjectives des personnes entendues, perceptions que celles-ci vivent comme leur vérité et qui imprègnent leurs comportements et interactions. La démarche n’équivaut pas à une enquête, elle n’a pas pour but d’établir les faits et n’aboutit pas au constat d’éventuels violations de la personnalité, en particulier de harcèlement. Il n’y a ni procès-verbaux signés ni vérification des faits. En revanche, un rapport compilant les résultats de l’analyse peut être fourni.
Mise en œuvre
Une analyse du climat de travail, de par l’ampleur qu’elle occasionne et l’impact qu’elle produit sur l’entité visée, ne saurait être déployée à la demande d’un-e employé-e. La décision de mise en œuvre est du ressort de la hiérarchie, même si le déclencheur de la démarche peut être une personne qui se plaint d’un dysfonctionnement ou le médiateur saisi d’une demande qui semble révéler un climat délétère.
Il appartiendra au règlement sur la gestion des conflits de préciser les conditions de mise en œuvre d’une analyse de climat de travail.
Méthode
Les entretiens menés sont semi-confidentiels en ce sens que le contenu sera restitué à la hiérarchie, puisque c’est un des buts de la démarche mais la source restera confidentielle. En d’autres termes, la restitution ne fera pas état de « qui a dit quoi ». Cette protection de la source est d’importance pour libérer la parole.
Le questionnement porte notamment sur l’ambiance, les relations entre collègues et avec la hiérarchie, ainsi que sur les enjeux organisationnels. Il importe également de viser les ressources des personnes entendues, de questionner les solutions déjà tentées ou envisagées et d’identifier leurs attentes et enjeux respectifs.
L’intervenant-e analyse les informations consignées. (Il est rappelé que ses notes d’entretiens sont internes. Elles ne sont donc pas transmises ). L’analyse est présentée à la hiérarchie, au mandant. Elle est en principe accompagnée de recommandations. A ce stade, des mesures formelles ou informelles sont présentées et discutées
La communication aux personnes entendues est également à convenir. Il est approprié qu’une restitution, en principe abrégée, soit faite aux personnes entendues en présence de la hiérarchie. A cette occasion un espace de parole peut être ouvert. Il est important que des mesures soient annoncées à cette séance de restitution.
